Правовое регулирование труда женщин

Юридический институт
(Санкт - Петербург)



ДИПЛОМНАЯ РАБОТА



Тема: Правовое регулирование труда женщин 

Специализация: Гражданско-правовая


Работу выполнил: 
Марилова И.А. (                     )
Научный руководитель: 
к.ю.н. Сазанова Н.Н. (                     )
Рецензент: 
                                     (                     )






Мурманск
2014
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3

ГЛАВА ?. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ	7
§1. Современные нормы законодательства России о труде женщин	7
§ 2. Особенности регулирования труда женщин	16

ГЛАВА ??. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН	35
§1. Актуальные проблемы применения законодательства, регулирующего труд женщин	35
§2. Судебная практика рассмотрения дел, связанных с применением судами законодательства, регулирующего труд женщин	50

ЗАКЛЮЧЕНИЕ	71

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	76

ВВЕДЕНИЕ
     
     Законодательство Российской Федерации и правовая жизнь развиваются в направлении утверждения принципов, определенных современным международным правом, в том числе и о устранении различных форм дискриминации касающихся женщин, в направлении развития гарантий прав человека, в том числе женщин, в России.
     Так, Конституция РФ1 (ч. 3 ст. 19) определяет, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
     В законодательстве Российской Федерации был принят целый ряд норм, а также внесены поправки в плане улучшения положения женщин и охраны их прав. К ним относятся нормы Трудового кодекса РФ2, с одной стороны, запрещающие дискриминацию в трудовых отношениях, также и по признаку пола, а с другой - не признающие дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений в отношении работников, которые обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
     Гарантированное Конституцией РФ равные права женщин с мужчинами в области трудовых отношений выполняется предоставлением женщинам равных с мужчинами прав в труде, в приеме на работу, вознаграждении за труд и продвижении по работе. Учитывая особенности женского организма и в создании условий для обеспечения фактического равноправия женщин с мужчинами законодательство о труде предусматривает специальные нормы регулирования женского труда, дополнительные гарантии их трудовых прав и льготы.
     В действующем законодательстве о труде, в частности в Трудовом кодексе РФ, закреплены общие нормы права, распространяющиеся на всех работников и особые правила регулирования труда отдельных категорий трудящихся.
     Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, граждан, выполняющих трудовые функции по совместительству, граждан с семейными обязанностями, женщин, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с разделом XII Трудового кодекса РФ.
     В этом проявляется единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений. По другому говоря, единство и дифференциация правового регулирования более всего проявляется в соотношении общих и специальных норм. Общие нормы распространяются на всех трудящихся, выражая единство трудового права, его права и обязанности субъектов, принципы, устанавливая условия труда, его охрану и оплату труда, а специальные нормы действуют в отношении отдельных категорий работников, особенности правового регулирования труда которых обусловлены теми или иными факторами (обстоятельствами).
     В Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. глава, регулирующая женский труд, следовала сразу же после главы «Охрана труда» и трактовалась по логике Кодекса и в теории советского трудового права как неотъемлемая часть охраны труда, совместно с производственной санитарией и техникой безопасности.
     В данное время представление о месте этих правовых норм в трудовом законодательстве изменилось. В Трудовом кодексе РФ женщины вместе с лицами с семейными обязанностями рассматриваются как категории работников, в отношении которых установлены особые нормы, относящиеся не только к охране, но и к регулированию в целом их труда3.
     Актуальность темы заключается в том, что более половины всех выполняющих трудовые функции составляют женщины и граждане с семейными обязанностями. Между работодателями и указанными категориями работников довольно часто возникают разногласия, переходящие в трудовые споры, из-за нарушения их прав. Нарушения же возникают из-за недостаточно четкого регулирования их труда. Данное исследование призвано восполнить недостатки в правовом регулировании женского труда, граждан с семейными обязанностями.
     Цель исследования -  на основе  правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, разработать и сформулировать рекомендации по применению норм трудового права.
     Задачи исследования:
     - представить понятие и определение в законодательстве женщин, лиц с
семейными обязанностями, особенностей регулирования труда;
     - указать проблемы правового регулирования социально-трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми;
     - выявить актуальные проблемы применения законодательства, регулирующего женский труд;
     -  обобщить судебную практику рассмотрения дел, связанных с применением судами законодательства, регулирующего женский труд. 
     Объект - применение законодательства, регулирующего женский труд.
     Предмет - особенности правового регулирования женского труда и лиц с семейными обязанностями.
     Степень разработанности темы характеризуется достаточно большим числом публикаций по особенностям правового регулирования женского труда таких авторов как: Блинова М.В., Азаров Г.П., Голенко Е.Н., Ковалев В.И., Киселев И.Я., Корсаненкова Ю.Б., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Чиканова Л.А., Брызгалин А.В., Новиков С.Г., Петров А.Я., Шептулина Н.Н., Сыченко Е.В. и другие.
     Методы исследования. При написании настоящей работы использованы методы: монографический, обобщающего, системного изучения объекта, нормативный, изучения политико-правовых и социально-экономических явлений, аналогии, сравнительного правоведения, а также общие принципы научного познания.
     Теоретико-правовая основа исследования: положения Конституции Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, российские нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации.
     Теоретическая значимость исследования - отражены последние изменения в трудовом законодательстве России.
     Практическая значимость исследования – выводы дипломной работы могут быть использованы в правоприменительной деятельности при изучении данного вопроса.
     Дипломная работа имеет следующую структуру: введение, две главы, объединяющие четыре параграфа, заключение, список использованных источников и литературы.

ГЛАВА ?. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН И ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

§1. Современные нормы законодательства России о труде женщин
     
     Особенности регулирования женского труда, граждан с семейными обязанностями закреплены в главе 41 ТК РФ.
     Такое объединение вызвано в первую очередь историческими традициями, когда воспитание детей воспринималось как специфическая функция женщин. В Кодексе законов о труде РФ4 (1971 г.), действовавшем до принятия ТК РФ, существовала отдельная глава «Труд женщин», хотя с 1992 г. в ней были предусмотрены гарантии не только для женщин, но и для других граждан с семейными обязанностями.
     Нормы, которые содержатся в гл. 41 ТК РФ, можно объединить в несколько групп:
     1) особенности определения женского труда;
     2) особенности определения труда беременных женщин;
     3) особенности определения труда граждан с семейными обязанностями:
     - особенности определения труда матерей;
     - особенности определения труда иных граждан с семейными обязанностями.
     Некоторые особенности определения женского труда обусловлены состоянием беременности, другие применяются независимо от него и обусловлены заботой государства о репродуктивном здоровье женщины5.
     Глава 41 ТК РФ определяет особенности труда двух категорий работников, во-первых, женщин, во-вторых, граждан с семейными обязанностями.
     Трудовой кодекс РФ не раскрывает, кто относится к данным категориям.
     Согласно статье 2 Конвенции Международной организации труда (далее - МОТ) «Об охране материнства» (пересмотренной в 1952 г.) № 1036 термин «женщина» означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, расы или религии, состоящее или не состоящее в браке.
     Особенности определения женского труда, граждан с семейными обязанностями закреплены в основном в главе 41 ТК РФ и содержатся в некоторых других главах Кодекса.
     Согласно ст. 251 ТК РФ особенности определения труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.
     Иначе говоря, особенности определения труда представляют собой:
     - нормы законов, иных нормативных правовых актов, договоров, частично ограничивающих действие общих правил, установленных Трудовым кодексом РФ;
     - нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные (т.е. действующих наряду с общими) правила определения труда.
     Согласно ст. 6 ТК РФ, устанавливающей разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих особенности правового определения труда отдельных категорий работников, относится к ведению федеральных органов государственной власти.
     Однако согласно ст. 252 ТК РФ особенности определения труда устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
     При этом особенности определения труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, которые им предусмотрены.
     Перечень актов, которыми могут быть установлены особенности определения труда, закрепленный ст. 252 ТК РФ, значительно шире закрепленного в ст. 6 ТК РФ. В него включены:
     1) трудовое законодательство;
     2) иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
     3) коллективные договоры, соглашения;
     4) локальные нормативные акты.
     В соответствии со ст. 5 ТК РФ трудовое законодательство состоит из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
     Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, являются: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.
     Коллективные соглашения и договоры принимаются в договорном порядке в результате коллективных переговоров работников и работодателя (работодателей) в лице их представителей (ст. 40, 45 ТК РФ).
     Локальные нормативные акты - нормативные акты, принятые работодателем в пределах своей компетенции и содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).
     По своему содержанию нормы права, определяющие особенности женского труда и граждан с семейными обязанностями, условно можно разделить на три группы:
     1) нормы, определяющие труд всех женщин;
     2) нормы, определяющие труд граждан с семейными обязанностями;
     3) нормы, определяющие труд беременных женщин.
     Норма права - это правило поведения общеобязательного характера. Она предписывает правильный с точки зрения государства и обязательный для каждого человека образ действия. Норма формулирует равные и одинаковые права и обязанности, а также ответственность для всех, кто оказывается в сфере ее действия7.
     В соответствии с Конвенцией № 156 Международной организации труда (МОТ) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями», принятой 23.06.1981 в Женеве на 67-й сессии Генеральной конференции МОТ и ратифицированной РФ, гражданами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками. На основе анализа норм ТК РФ гражданами с семейными обязанностями следует признать родителей, усыновителей (ст. 257 ТК РФ), бабушек, дедушек, других родственников (ст. 256 ТК РФ), опекунов, попечителей (ст. 262 ТК РФ).
     Женщины выделяются в отдельную категорию работников в силу своих психофизиологических особенностей.
     Женщины и семейные граждане обязанностями являются уязвимой категорией работников, в связи с чем трудовое законодательство предусматривает для них дополнительные гарантии осуществления ими трудовой деятельности. Специальные нормы, определяющие труд указанной категории граждан, предусмотрены, в первую очередь, в гл. 41 «Особенности регулирования женского труда, граждан с семейными обязанностями» ТК РФ, а также в отдельных специальных нормативных правовых актах, таких как Постановления Правительства РФ от 11.10.2001 № 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка»8, Минтруда России № 26, ФСС РФ № 34 от 04.04.2000 «Об утверждении Разъяснения «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми – инвалидами»9 и др.
     Говоря об обоснованности установления дифференциации правового определения этих категорий работников, следует исходить из существующих в этой области норм международного права и конституционных норм. Часть 3 ст. 19 Конституции РФ согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ст. 3 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин10 (1979 г.)) провозглашает равенство прав, свобод и возможностей мужчин и женщин. Согласно п. 3 ст. 10 Декларации о ликвидации дискриминации в отношении женщин11 (1967 г.) меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работ с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными. В соответствии с международно-правовыми актами не считается дискриминационным принятие специальных мер, направленных на охрану материнства (п. 2 ст. 4 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин). В соответствии с Конвенцией МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин»: трудящиеся с семейными обязанностями (1981 г.) одной из целей политики государства в сфере труда является создание условий, которые позволили бы гражданам с семейными обязанностями, выполняющим или желающим выполнять оплачиваемую работу, осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколько возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности (п. 1 ст. 3 Конвенции); для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин должны приниматься все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем, чтобы трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы и принимались во внимание их потребности в области условий занятости (ст. 4). При этом в переходный период допускается принятие и применение особых мер, направленных на достижение подлинного равенства мужчин и женщин, которые не должны рассматриваться как дискриминационные (подп. 2 п. 8 Рекомендации МОТ от 23 июня 1981 г. № 165 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»).
     Происходит постоянное обсуждение вопросов соотношения дифференциации и дискриминации; эффективности предоставляемых женщинам гарантий; необходимости предоставления более широкого круга гарантий в связи с наличием детей отцам и выравнивании, таким образом, их статуса с матерями и т.д. Положения трудового законодательства в связи с этим также являются предметом для критики и совершенствования.
     Особенности правового определения труда названных категорий работников, ограничивающие применение общих норм трудового права, устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) и иными федеральными законами (часть 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации, часть шестая статьи 11, статья 252 ТК РФ). Дополнительные льготы, права и гарантии этим гражданам могут устанавливаться также законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.
     Для отдельных категорий работников, с учетом их психофизиологического или социального статуса, в экстремальных условиях районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей законодатель устанавливает дополнительные гарантии в сфере рабочего времени и времени отдыха. Так, женщинам, выполняющих трудовые функции в северных районах и приравненных к ним местностях, коллективным или трудовым договором устанавливается сокращенное рабочее время. В соответствии со ст. 320 ТК для женщин устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается женщинам в том же размере, что и при полной рабочей неделе.
     Кроме того, одному из родителей ребенка в возрасте до 16 лет ежемесячно может быть предоставлен дополнительный выходной день без сохранения заработной платы. Данная гарантия предоставляется также приемным родителям, опекунам и попечителям ребенка в возрасте до 16 лет. Указанный дополнительный выходной день предоставляется исключительно на основании письменного заявления работника. При этом работодатель вправе потребовать предоставления документа, подтверждающего, что второй родитель (опекун, попечитель) ребенка не воспользовался указанным правом в том же месяце по месту своей работы. Предоставляемые в связи с наличием несовершеннолетних детей дополнительные выходные дни не суммируются и не могут быть перенесены на иной период, количество таких выходных дней не зависит от числа несовершеннолетних детей в семье.
     Еще одной гарантией, предоставляемой гражданам с семейными обязанностями, является право на использование одним из выполняющих трудовые функции родителей (опекуном, попечителем) ежегодного оплачиваемого отпуска (или его части - не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в иной местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка. Указанный отпуск предоставляется по просьбе работника на основании соответствующего заявления независимо от времени его работы у данного работодателя12.
     По мнению Верховного Суда РФ, в силу ч. 1 ст. 6 ТК льготы и компенсации для граждан, проживающих и выполняющих трудовые функции северных районах, предусмотренные в гл. 50 ТК, являются обеспечиваемым государством уровнем трудовых прав, свобод и гарантий работникам независимо от того, у каких работодатей они работают. Уровень этих гарантий и компенсаций установлен федеральным законом и не может быть снижен в зависимости от условий финансового обеспечения деятельности работодателей различных организационных форм13.
     В Постановлении Конституционного Суда РФ от 9 февраля 2012 г. № 2-П отмечено, что нормативное положение ч. 8 ст. 325 ТК РФ, рассматриваемое в системе действующего правового определения, предполагает обязанность работодателей, не относящихся к бюджетной сфере и осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность в северных районах и приравненных к ним местностях, компенсировать выполняющим трудовые функции у них гражданам расходы на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно и вместе с тем позволяет установить размер, условия и порядок данной компенсации на основе баланса интересов сторон трудового договора с учетом ее целевого назначения (максимально способствовать обеспечению выезда работника за пределы неблагоприятной природно-климатической зоны), а также принимая во внимание реальные экономические возможности работодателя, которые, однако, не могут служить основанием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного занижения. Именно в таком - конституционно-правовом - смысле данное нормативное положение не противоречит Конституции РФ.
     В настоящее время рядом отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства, предусмотрено, что уровень оплаты труда, гарантий, компенсаций и льгот работникам, на которых распространяется соглашение, не может быть ниже уровня, устанавливаемого трудовым законодательством для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Так, например, организации, присоединившиеся к Отраслевому соглашению по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011 - 2013 годы, при определении размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно опираются на положения Постановления Правительства РФ «О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для граждан, выполняющих трудовые функции в федеральных органах государственной власти (государственных органах) и федеральных казенных учреждениях, находящихся в северных районах и территорий к ним приравненных, и членов их семей».
     Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций гражданам, выполняющим трудовые функции в северных районах и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами предусмотрено, что правом получения компенсации расходов по проезду к месту проведения отпуска и обратно может также воспользоваться женщина, выполняющая трудовые функции в организации, находящейся в северных районах и территориях к ним приравненных, при использовании отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком.
     Такие же гарантии и компенсации, как право на дополнительный отпуск, на выплату районного коэффициента, гарантии медицинского обслуживания, гарантии женщинам и гражданам с семейными обязанностями, гарантии, предоставляемые при расторжении трудового договора, не связаны с наличием у работника специального стажа работы. Право на получение большинства гарантий и компенсаций возникает у работника при заключении трудового договора о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
     
§ 2. Особенности регулирования труда женщин
     
     К особенностям определения женского труда в России, не обусловленным беременностью женщины, материнством или осуществлением семейных обязанностей, относятся установление ограничений работ, на которых могут работать женщины, а также право на предоставление дополнительных выходных дней.
     Работы, на которых ограничивается применение женского труда. Ст. 253 ТК РФ устанавливает ограничения труда всех женщин независимо от состояния беременности и наличия детей:
     - на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию;
     - на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для женщин нормы.
     Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение женского труда, а также предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются постановлениями Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по определению социально-трудовых отношений.
     Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение женского труда, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 16214. Перечень включает в себя 465 видов работ и профессий и 39 отраслей промышленности, в том числе в нем указаны:
     - работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную, в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную;
     - подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за исключением работ, выполняемых женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы15; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера;
     - тяжелые и вредные работы в отдельных отраслях деятельности (металлообработка, горные работы, добыча нефти и газа и т.д.).
     Законодательством не установлен абсолютный запрет на работу женщин в этих условиях: работодатель может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в Перечень, в случае создания безопасных условий труда. То, что условия труда являются безопасными, должно быть подтверждено результатами аттестации рабочих мест при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.
     Ограничения на применение женского труда на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые превышают предельно допустимые нормы, определяются исходя из норм, установленных Правительством РФ16. Этих норм относительно немного, они устанавливают предельно допустимые массы грузов для подъема и перемещения вручную для различных типов работ. Для понимания характера установленных ограничений приведем таблицу, утвержденную этим Постановлением Правительства РФ.
     Таблица 1
     Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную
Характер работы
Предельно допустимая масса груза
Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с иной работой (до 2 раз в час)
10 кг
Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены
7 кг
Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать:

- с рабочей поверхности;
1750 кгм
- с пола
875 кгм
     
     Постановление ограничивает также максимальное прилагаемое усилие при перемещении грузов на тележках или в контейнерах - не более 10 кг.
     На женщин-спортсменов эти ограничения распространяются с особенностями. Согласно ст. 348.9 ТК РФ во время участия в спортивных мероприятиях допускается превышение женщиной-спортсменом предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, установленных в соответствии с ТК РФ, если это: 1) необходимо в соответствии с планом подготовки женщины-спортсмена к спортивным соревнованиям и 2) применяемые нагрузки не запрещены ей по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
     К числу требований в области охраны труда, установленных для женщин, относятся СанПиН 2.2.0.555-96.2.2 «Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям женского труда. Санитарные правила и нормы»17. В них определены требования к условиям женского труда, к помещениям для обслуживания женского труда, а также к условиям женского труда в период беременности.
     Вопрос об обоснованности ограничений, установленных ст. 253 ТК РФ, был проанализирован Комитетом экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций (CEACR) с точки зрения соответствия положениям Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий18 (1958 г.). В своих заключениях Комитет обращал внимание на то, что меры защиты в отношении женщин не должны выходить за рамки защиты репродуктивного здоровья женщин и основываться на стереотипных представлениях о профессиональных способностях женщин, роли женщин в обществе. Комитет обращал внимание Правительства РФ на то, что меры защиты от вредных производственных факторов должны в равной степени применяться к мужчинам и женщинам с учетом гендерных различий в отношении особых рисков для здоровья.
     По данным Правительства РФ, содержащиеся в Списке профессии, должности и отрасли деятельности составляют лишь 4% от всех видов экономической деятельности и потому этот Список нельзя считать дискриминационным. Правительство РФ разрабатывает совместно с социальными партнерами систему управления профессиональными рисками, которая должна сменить Списки.
     В связи с этим Комитет экспертов обращал особое внимание на то, что все ограничения в отношении женского труда в разрабатываемых в настоящее время нормативных актах должны быть обусловлены исключительно заботой о материнстве.
     Стоит упомянуть дела, рассмотренные в 2010 г. Верховным Судом РФ и Конституционным Судом РФ по заявлению А.Ю. Клювец, просившей отменить запрет для женщин выполнять работу машиниста и помощника машиниста электропоезда, установленный Перечнем № 162, как противоречащий Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий № 111. В соответствии со ст. 1 Конвенции всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках пола и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, признается дискриминацией.
     Верховный Суд РФ отказал в иске, указав, что с учетом особенностей женского организма и в целях создания условий для обеспечения фактического равноправия женщин с мужчинами трудовое законодательство предусматривает специальные правила охраны женского труда, льготы и дополнительные гарантии их трудовых прав. Ссылку на противоречие оспариваемого положения ст. 1 Конвенции МОТ № 111 Верховный Суд РФ посчитал необоснованной, поскольку п. 2 ст. 1 Конвенции не относит к дискриминации всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой. Кроме того, Декларацией ООН от 7 ноября 1967 г. «О ликвидации дискриминации в отношении женщин» также провозглашено, что меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работы с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными (п. 3 ст. 10).
     Таким образом, Верховный Суд РФ сделал вывод, что включение в Перечень профессий «машинист электропоезда» и «помощник машиниста электропоезда» на метрополитене вызвано заботой государства о женщинах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите по сравнению с мужчинами, прав заявителя не нарушает и не противоречит действующему законодательству19.
     Конституционный Суд РФ отказал в принятии жалобы Клювец к рассмотрению, указав на тот факт, что проверка обоснованности включения конкретной профессии в Перечень не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ, а относится к полномочиям судов общей юрисдикции. Вместе с тем Конституционный Суд РФ дал свою оценку принципиальной обоснованности установления ограничений Списком, в частности указав в Определении: «Психофизиологические особенности организма выполняющих трудовые функции приняты во внимание при установлении определенных ограничений для применения женского труда, введенных в связи с необходимостью их особой защиты от вредных производственных факторов, негативно воздействующих на женский организм, прежде всего на репродуктивную функцию... Реализация принципа юридического равенства не может осуществляться без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода, что обязывает государство устанавливать дополнительные гарантии для женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, направленные на охрану материнства»20.
     Другой гарантией, предусмотренной ТК РФ, которая предоставляется женщинам не в связи с беременностью, материнством или выполнением семейных обязанностей, а исключительно по признаку пола и места жительства, является предоставление женщинам, выполняющих трудовые функции в сельской местности, одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы. Этот выходной день может предоставляться по их письменному заявлению (ч. 2 ст. 262 ТК РФ). Других документов для предоставления такого выходного дня женщина предоставлять не обязана.
     Ряд особенностей, определяющих отдельные аспекты трудовых отношений в отношении беременных женщин, отображон в нормах ТК РФ, определяющих отдельные положения трудового права.
     Гарантиями при заключении трудового договора является запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Эти действия будут признаны отказом по обстоятельствам, имеющим дискриминационный характер. На основании ст. 64 ТК РФ по требованию гражданина, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан в письменной форме сообщить причину отказа. Отказ в заключении трудового контракта может быть обжалован в суд.
     Также, если судом будет установлено, что работодатель отказал в трудоустройсте по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного сотрудника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие специальности, определенной профессии, квалификации), личностных качеств работника (например, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, состояние здоровья, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2)21. На практике бывает довольно затруднительно в таких случаях определить настоящие причины отказа в приеме на работу.
     Беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Если в трудовой договор в подобном случае условие об испытании включено, то в силу ст. 9 ТК РФ такое условие является недействительным. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условия, огра.......................